Zwei typische Fehler machen Unternehmen mit ihrem Employer Branding.
Der erste ist eine Kommunikation, die auf keine Zielgruppe ausgerichtet ist. Ein solches Employer Branding ist zwar meist besser als kein Employer Branding, aber ein Gutteil des Aufwands verpufft.
Der zweite ist die Ausrichtung nur auf die Generation Y und / oder Z. Denn für den Personalaufbau bei Unterehmenswachstum und für die Nachbesetzung der Abgänge von erfahrenen Mitarbeitern braucht es eine hohe Attraktivität für Fach- und Führungskräfte. Die sind aber meist zumindest über 30, oft über 40 und in den letzten Jahren auch gern über 50 Jahre alt.
Die hippe Ansprache für Berufsanfänger wird diese Kandidaten wenig begeistern. Manches, wie Großraumbüros, digitales Arbeiten und Kicker auf dem Büroflur mag sogar abschrecken.
Außerdem verändert der Eintritt in den Job deutlich die Wertvorstellungen auch von Menschen der selben Altersgruppe. Wer studiert, der hat gern noch luftige Vorstellungen, einmal in Lohn und Brot rückt der Fokus dann deutlich in Richtung Leistung, Einkommen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit und Karrieremöglichkeiten.
Das Employer Branding muss daher differenzieren für mindestens zwei Zielgruppen: Berufsanfänger und Berufserfahrene.