Arbeitgeber stehen seit einigen Jahren – und recht sicher noch mehr in Zukunft – unter Druck, gute Mitarbeiter anzuziehen und zu binden. Dies gilt sogar für so attraktive Unternehmen wie Audi über Daimler und MTU bis ZF Friedrichshafen, denn zumindest die Top-Talente sind rar, orientieren sich breiter und internationaler als Generationen zuvor und kennen ihren Wert im War for Talent.
Zudem wissen sie, nicht selten aufgrund der (schlechten) Erfahrungen ihrer Eltern, dass es mittel- bis langfristig bei einem Arbeitgeber weniger auf die Bezahlung als auf die Unternehmens- und Führungskultur ankommt. Deshalb achten sie gezielt auf das diesbezügliche Image einer Firma, das heutzutage über soziale Medien auch leicht zu eruieren ist. Und in Bewerbungsgesprächen fragen sie inzwischen ganz offen danach. Im Übrigen verschieben sich in solchen Vorstellungsrunden auch die Machtverhältnisse, war es bislang der Arbeitnehmer, der am kürzeren Ende saß herrscht mittlerweile ungefähr Parität. Denn auch der Arbeitgeber muss nun von sich und seinen Qualitäten überzeugen. Nicht selten wird hier und zuvor auf Unternehmenswebseiten und Leitbildern mehr versprochen, als später gehalten wird. Es mag bezweifelt werden, ob dies jemals klug war, aber inzwischen haben solche Lügen besonders kurze Beine, denn der Generation Y-Rekrut ist dann schneller wieder weg als die Personalabteilung seine Daten vollständig eingepflegt hat. Unternehmen müssen beachten, dass Mitarbeiter wegen des Images kommen und wegen Führungskräften gehen.
So bedeutend das Thema Employer Branding also ist, besteht der größte mögliche Fehler darin, falsche Versprechungen zu machen. Die beste Werbung für ein Unternehmen wäre, zumindest auf lange Sicht und damit nachhaltig, eine besonders gute Führungskultur zu entwickeln.