Besonders gute Mitarbeiter

Besonders gute Mitarbeiter sind zunächst einmal eines. Nämlich besonders.

Das stellt Unternehmen, die nach ihnen suchen, vor einige Probleme.

So sind sie schon allein schwerer auffindbar, da sie nicht an den üblichen Orten zu finden sind.

Steve Jobs meinte einmal, er hätte sich vermutlich selbst nicht eingestellt. Sein erstes Bewerbungsschreiben aus seinen frühen Tagen ist heute noch zu bestaunen, es strotzt vor Rechtsschreibfehlern. Hätte Sie einen wie ihn in Ihren Reihen, würden Sie ihn erkennen? Oder feuern?

Oder käme er überhaupt über die Schwelle Ihrer Personalwahl?

Vermutlich nicht. Die meisten größeren Unternehmen setzen inzwischen automatisierte Recruitingprogramme ein. Bewerber, deren Lebenslauf von der Norm abweicht, werden von diesen mit hundertprozentiger Sicherheit ausgefiltert.

Aber auch die menschlichen, internen Recruiter werden meist nicht besser abschneiden. Sobald ein paar Dutzend Bewerbungen vorliegen, werden all die Bewerber, die von der Norm abweichen, herausgefiltert. Es sind ja genug geeignete Bewerber da, die der HR-Leitung und den Führungskräften im nächsten Schritt auf der Longlist vorgestellt werden können.

Das ist weder ein Zeichen von Inkompetenz noch Faulheit oder bösem Willen. Es ist schlicht so, dass einfache HRler nicht belohnt werden, wenn sie einen ungewöhnlichen Kandidaten vorschlagen, der dann outperformt. Vielmehr bekommen sie auf den Kopf, wenn einer solcher scheitert. Warum also das unnötige Risiko eingehen?

Der geneigte Leser ahnt es, hier liegt einer der Vorteile des Personalberaters. Er weiß, wo er Persönlichkeiten suchen muss und wie er sie überzeugen kann. Während der Personaler als festangestellter Mitarbeiter Risiken meidet, erwarten Klienten von ihrem Personalberater geradezu, Vorschläge zu machen, die sich sonst keiner zutraut.

Eine Warnung sei aber ausgesprochen: garantieren, dass ein Querdenker den Quantensprung bringt, kann auch ein Headhunter nicht. Versteht er sich aber als Personalberater, kann er die Chancen für das Harmonieren von Unternehmen und Hoffnungsträger erheblich erhöhen. Dazu braucht es ein Onboarding, das seinen Namen wert ist, der vollen Unterstützung der Führung und vermutlich auch einem – kleinen – Wandel der Kultur.

Also, schauen Sie sich gerade die Bewerber an, die Ihnen besonders ungewöhnlich oder gar unbequem erscheinen. Die Wahrscheinlichkeit, dass es schiefgeht, ist höher, aber wenn Sie es richtig machen, nicht so hoch, wie Sie denken. Aber wenn es funktioniert, erwarten Sie nicht 10% Fortschritt, sondern eher 10X.